مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

خصوصیات محصول:

• منابع فارسی و انگلیسی دارد.
• ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
• رفرنس دهی استاندارد دارد.
• کاملترین در سطح اینترنت، دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
• گارانتی بازگشت وجه دارد.

بخشی از متن :

در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر^[1]، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانسته­اند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو^[2]،1989).

عده­ای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی^[3]، 1996؛ هربی ناک و آلوتو^[4]، 1972؛ لی^[5]، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان^[6]، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.

کاشمن^[7] (1992)، تعهد سازمانی را درجه­ای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطه­ی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل می­گیرد.

لوتانز، بک و تایلور^[8] (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را می­توان در سه ویژگی خلاصه کرد:

1. اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن
2. تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان
3. تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان

بوت و همکاران^[9] (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه می­دهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار می­گردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط می­لیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.

[1] -Becker

[2] -Rousseau

[3] -Gruskey

[4] -Herbiniak & Alutto

[5] -Lee

[6] -Buchanan

[7] -Kashman

[8] -Luthans, Baack & Taylor

[9] -A bbott et al

توضیحات از متن فایل

واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یک موسسه 2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می -نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.

1. تعهد عاطفی

آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.

از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.

کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.

سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.

جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.

2- تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( 1990 ) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر ( 1960 ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.

آلن و مییر ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

خصوصیات محصول:

• منابع فارسی و انگلیسی دارد.
• ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
• رفرنس دهی استاندارد دارد.
• کاملترین در سطح اینترنت، دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
• گارانتی بازگشت وجه دارد.

بخشی از متن :

در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر^[1]، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانسته­اند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو^[2]،1989).

عده­ای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی^[3]، 1996؛ هربی ناک و آلوتو^[4]، 1972؛ لی^[5]، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان^[6]، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.

کاشمن^[7] (1992)، تعهد سازمانی را درجه­ای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطه­ی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل می­گیرد.

لوتانز، بک و تایلور^[8] (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را می­توان در سه ویژگی خلاصه کرد:

1. اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن
2. تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان
3. تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان

بوت و همکاران^[9] (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه می­دهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار می­گردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط می­لیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.

[1] -Becker

[2] -Rousseau

[3] -Gruskey

[4] -Herbiniak & Alutto

[5] -Lee

[6] -Buchanan

[7] -Kashman

[8] -Luthans, Baack & Taylor

[9] -A bbott et al

مقاله بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی

چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش و تأثیر عدالت سازمانی در تعهد کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی کوهدشت انجام شده است.

روش تحقیق: این مطالعه از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوة گردآوری داده‎ها، از نوع توصیفی و از شاخة میدانی به شمار می‎رود. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده است. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان کتابخانه‎های دانشگاه‎های دولتی و آزاد اسلامی شهر کوهدشت (از جمله دانشگاه‎های کوهدشت، دولتی، پیام نور و دانشگاه آزاد اسلامی) تشکیل می‎دهند. با توجه به فرمول تعیین حجم نمونة کوکران، حجم نمونة آماری در سطح خطای 05/0با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد.

رویکرد: برای جمع‎آوری داده‎ها، از پرسشنامه‎های استاندارد تعهد سازمانی «آلن و می‎یر» (1990) و عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن» (1993) استفاده شده و به منظور تجزیه و تحلیل داده‎ها، از آزمونهای آماری مناسب از جمله ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه، آزمون T-Test و تحلیل واریانس (ANOVA) به کمک نرم‌افزار SPSS 15.0 استفاده شده است.

نتایج: نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطح اطمینان 99% رابطه مثبت و معناداری (0.792= r و 0.01 P >) وجود دارد و عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر قوی و چشمگیری دارد. به‎طوری‎که عدالت سازمانی پیش‎بینی‎کنندة مناسبی برای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر کوهدشت است. همچنین، یافته‎ها حکایت از آن دارد که با وجود ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد سه‎گانة تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی)، رابطة بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی معنادار نیست. یافتة دیگر نیز بیانگر تأثیرگذاری ابعاد سه‎گانة عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر کوهدشت است.

کلید واژه‌ها: عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی، تعهد مستمر.

خلاصه ضرورت اجرای طرح: با عنایت به این که فلسفه وجودی سازمانهای بهداشتی نیاز مردم به سلامت است و سلامت نیز امری حساس است که با جان انسان سرو کار دارد, کیفیت خدمات در این بخش بسیار مهم است و جهت این که کارکنان بتوانند مراقبتهای با کیفیت بالا ارائه نمایند لازم به نظر میرسد که تعهد سازمانی بالایی داشته باشند، لذا پژوهش حاضر بر این است تا با تعیین میزان تعهد سازمانی، این متغیر را به عنوان یکی از متغیر های رفتار سازمانی که نقش تعیین کننده ای در نگهداشت منابع انسانی و تاثیر بسزایی در نحوه ارائه خدمت دارد را در بین پرستاران بررسی نماید تا با شناخت نحوه نگرش کادر مراقبتی به حرفه و سازمان خود عارضه یابی و کاستی ها را شناسایی و در این خصوص ارائه طریق نماید.

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر